因勞動者過錯(cuò)用人單位單方解除勞動合同主要包括《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種情形：

第一種是勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

該情形需要注意以下幾點(diǎn)：第一，用人單位和勞動者約定的試用期符合法律規(guī)定，并且還處于試用期內(nèi)。如果約定的試用期不符合法律規(guī)定或者試用期經(jīng)過的，用人單位不得以此解除勞動合同。第二，用人單位招聘該勞動者時(shí)，有明確的有文字記載的錄用條件。所謂錄用條件，是指用人單位在招用勞動者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，包括文化、技能、身體、品質(zhì)等條件。第三，勞動者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合。第四，用人單位必須提供確鑿的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。此外，根據(jù)《勞動合同法》第21條的規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第二種是勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的。

用人單位規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理而制定，在本單位實(shí)施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準(zhǔn)則。用人單位依法制定的規(guī)章制度對單位的全體勞動者都有約束力。

對于用人單位規(guī)章制度，《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改、完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺Ｓ纱丝梢姡萌藛挝灰?guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和勞動者參與民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。

勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度包括以下含義：一是“規(guī)章制度”必須是用人單位根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定制定的合法、有效的規(guī)章制度，才能適用于勞動者。二是作為用人單位的職工，勞動者有義務(wù)遵守用人單位的規(guī)章制度。三是勞動者沒有遵守本應(yīng)遵守的規(guī)章制度。四是勞動者違反規(guī)章制度，從程度和影響來判斷，屬于“嚴(yán)重違反”。何謂“嚴(yán)重”程度，一般應(yīng)當(dāng)以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位的規(guī)章制度的具體界定為準(zhǔn)，并按照規(guī)章制度規(guī)定的程序處理，但不得違反法律、法規(guī)規(guī)定，不得違反公平原則。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三種是勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

這包括兩種情況：一是勞動者嚴(yán)重失職，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者因玩忽職守而造成事故，因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料或能源；二是勞動者營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害，如勞動者貪污受賄、出賣商業(yè)秘密而給用人單位造成重大損失。勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)忠實(shí)履行自己的義務(wù)，有嚴(yán)重過失行為，或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失的，用人單位即可單方面解除勞動合同。這里所指的嚴(yán)重失職或者營私舞弊，必須是導(dǎo)致用人單位的利益遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度，如果勞動者被追究刑事責(zé)任，則是依據(jù)《勞動合同法》第39條第6項(xiàng)解除勞動合同。

第四種勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，就是所謂的“兼職”，《勞動合同法》并沒有對兼職作出禁止性規(guī)定，但是用人單位對以下兩種情況，可以解除勞動合同：一是勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的；二是勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，即使沒有影響完成本單位的工作任務(wù)，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。出現(xiàn)上述任何一種情況，用人單位即可單方面解除勞動合同。

此外，勞動者還可能向用人單位承擔(dān)損害賠償責(zé)任，《勞動合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”

第五種勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動合同的。

此即“因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的”情形。根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，這種情形也會引起勞動合同無效的法律后果。

第六種是勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動者在勞動合同存續(xù)期間，因構(gòu)成犯罪而被依法追究刑事責(zé)任的，一般來說已經(jīng)不能再為用人單位提供勞動，其與用人單位之間的勞動合同也就失去了存在的意義，用人單位可以即時(shí)解除勞動合同。刑事責(zé)任，是指依照刑事法律的規(guī)定，犯罪人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)而國家司法機(jī)關(guān)也強(qiáng)制犯罪人接受的刑法上的否定性評價(jià)。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院依據(jù)《刑法》第32條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。而勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復(fù)函》（勞社廳函[2003]367號）規(guī)定：“人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項(xiàng)規(guī)定的被依法追究刑事責(zé)任的情形。”因此，勞動者被人民法院判處刑罰（包括主刑和附加刑）或者被人民法院免予刑事處分的，用人單應(yīng)可以解除其勞動合同。

無效種類:

一是違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動合同

二是以欺詐.脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動合同

三是用人單位免除自己的法定責(zé)任.排除勞動者權(quán)利的勞動合同